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3.恢復(fù)下屬的自信心。美國哈佛大學(xué)的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注于影響工作業(yè)績的關(guān)鍵條件上，他指出，導(dǎo)致一個人工作業(yè)績好壞的因素主要來自于以下方面：工作的滿意程度：自信。那么，你的下屬怎樣才能在工作中樹立起自信心呢？ 一個人的自信心的獲得是在一次又一次渡過危機(jī)的過程中實(shí)現(xiàn)的。他同時指出，一個人自信心的提高，會使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個人對自己準(zhǔn)確評估與預(yù)見的能力，它會在人的內(nèi)心產(chǎn)生一種能動的力量，促使個人向完善發(fā)展，并且因此而把握一個企業(yè)正確的途徑。 4.在工作中多褒少貶。一個出色的、精明的管理者，不會在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應(yīng)該采取一種寬宏豁達(dá)的態(tài)度，讓下屬在犯了錯誤做了錯事之后盡快地了解自己的錯誤而不是打擊他們的自信心，給予他們時間去爭取下一步的勝利。 5.不要無謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對于下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責(zé)的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進(jìn)行深刻地反省，所以，斥責(zé)犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。 但是，斥責(zé)不意味著你就可以去非難他，斥責(zé)和非難這兩者之間的區(qū)別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結(jié)果上只能使他們產(chǎn)生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達(dá)理、體貼下屬的話，你就應(yīng)該斥責(zé)他，下屬并不會因此而懷恨在心的。因?yàn)檎_地運(yùn)用批評的武器也是一種激勵手段。 6.讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻(xiàn)身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權(quán)對自己的工作以及與之有關(guān)的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運(yùn)用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造一個又一個奇跡。 在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學(xué)習(xí)和推廣。 早在20世紀(jì)80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規(guī)章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內(nèi)部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰(zhàn)，但它的員工們都用團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)精神、用主人翁責(zé)任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機(jī)器”。
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