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企業(yè)的薪酬調整，要充分體現(xiàn)外部公平和內部公平的原則（通過市場薪酬調查體現(xiàn)外部公平，通過工作評價體現(xiàn)內部公平），在控制人工成本的前提下，調整企業(yè)原有的薪酬結構，建立了分層分類的薪酬管理體系。 對員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報酬，并且他們個人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業(yè)各類人員都能在一個公平的平臺上，享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯(lián)系在一起。 對企業(yè)而言，該體系充分考慮到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術人才，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業(yè)在行業(yè)中的領先地位。同時將大大提高企業(yè)開拓市場和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設，創(chuàng)造公平的競爭氛圍。 但是，薪酬變革是個難度很大的目標，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。 一個方案在設計上再合理、再科學，如果不能在企業(yè)中得到有效實施，這種方案只能是紙上談兵，起不到任何實際作用。而長期以來，無論是企業(yè)的經營者，還是為企業(yè)提供咨詢服務的專家，在進行薪酬變革，為企業(yè)引入在設計思想上更為科學的薪酬體系的同時，都做了一項基本的假設：即：通過薪酬變革，可以解決企業(yè)薪酬管理所存在的問題，達到激勵員工努力工作的目的，進而提高組織的績效水平。 我們必須注意：這僅僅是假設，薪酬變革要達到預定效果，方案本身固然很重要，企業(yè)所處的環(huán)境和發(fā)展階段、方案的實施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，企業(yè)必須給予足夠重視。 |
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