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當強勢領導專斷專行時，被統率的“大多數”就會把一切責任都推諉到少數擁有權力的人身上。他們當一天和尚撞一天鐘，對上司唯唯諾諾，被動服從，不敢也不愿承擔責任，變得越來越懶惰，越來越沒有自信，只想維持現狀，不被開除就好，自然不會主動熱情地開發自己的潛力為組織服務。

古代斯巴達是一個偉大的民族，但他們的偉大，在于整個民族的健全，他們并沒有非常的偉人和英雄。同樣地，一個公司的成長和發展靠的是全體員工的汗水和智慧。給予每個員工與他職位相配的權利是領導者的基本職責，也是完善企業內部管理的必須。巨人集團總裁史玉柱在總結自己的失敗時就認為過度集權是導致巨人失敗的重要原因之一：

管理的失誤是我們突出的問題……以前，我在大會小會上也經常講這個，但實際上并沒有做到，最終還是停留在口號上。比如我們的分公司經理，開始權力很大，后來被縮得很小。要請客都得發個傳真到總部批準，但同時責任卻很大，要做市場，要完成多少銷售額。責、權、利不協調，不配套，最終導致了管理失控。

領導者的過度專權容易造成統治的腐敗，也必然會使領導者不得不事事親力親為，這樣不僅使權利的擁有者力不從心，也會使許多事情得不到及時地處理，延誤最佳時機。

管理心得

低調管人要求領導者淡化個人權威，充分尊重個體。權利和威信的集中和過于強調固然有利于調動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創造力，限制了更出色的決策、建議的采納。

二、個體空間決定組織成就

過去，我們通常會說，個人是因為存在于組織中，才因此有了個人成就。但是現在，這個次序被顛倒過來了，是個人巨大的知識貢獻造就了組織成就，或者說，個人成企業組織成果的出現，也不再完全是依賴傳統的人與人之間緊密無間的銜接，而是取決于個體自身自由空間的大小。就不再是完全依賴于組織而出現。企業組織成果的出現，也不再是完全依賴傳統的人與人之間緊密無間的銜接，而是取決于個體自身自由空間的大小;以知識為工作技能的知識工作者，他們的個人自由空間越大，他們貢獻的成就可能就越大。

在知識與信息時代已悄悄降臨的今天，一些企業大部分效益的來源和發生，既不是來自組織內部資本投入的生產能力，也不是來自于組織外部的顧客滿意程度，而是來自于今天我們經常談論的、司空見慣的“知識”。知識只能來自于個體，個體貢獻的知識造就了組織成就。就如管理大師彼得·德魯克所說，在“知識社會”里，是知識的運用者和制造者，而不是傳統的“資本家”的投資，才是經濟增長的原動力。事實上，早在半個世紀前，美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者索洛，就發現資本投資對美國生產率增長的貢獻只有1/8。