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主觀為自己，客觀為公司

國內企業一直以來都提倡員工的忠誠和奉獻。而以歐美為代表的國外企業大多強調忠誠而弱化奉獻。因為，市場經濟的基本原則之一就利益的平等交換，而奉獻是不平等交換，所以，不被國際企業所提倡。但顯然在忠誠上，國內外企業是基本一致的，對于員工跳槽大多不太舒服，更談不上寬容地接受跳槽員工的回歸，被背棄后的不接受感應該是主要原因之一。

很不幸的是，80后是一群既不談忠誠又不講奉獻的年青人。對于他們，忠誠的定義是在公司干一天，就要替公司說話、替公司做事、維護公司的利益，致于什么“從一而忠”是不可能接受的。奉獻更無從談起了，為什么一提到奉獻就要求員工而不是要求企業呢？

所以，面對這樣一群充分接受市場經理價值觀、自我意識強的年青人，“主觀為自己，客觀為公司”的理念更實際也更有意義，即在實現自己人生成長的目標下，為公司帶來價值——工作越投入，自己學到的越多、能力成長越快；負責好自己的每一項職責，就是在打造自己的責任心，為自己的長遠發展打好基礎；拓展企業的業務，也是在建立自己的人脈和資源等等。

具體的做法，高建華先生在《笑著離開惠普》中的建議很適合，就是在工作中為年青人提供四種機會：做事的機會、學習的機會、賺錢的機會和晉升的機會——做事的機會，讓他們從事感興趣的工作，并且有機會按照自己的思路去做，同時被允許有犯錯誤的機會；學習的機會，就是讓他們感覺能學到東西，包括工作中的學習和額外的培訓機會；賺錢的機會，至少應該有合理的底薪保證生活同時業績做得好有成比例的回報；晉升的機會，要求企業有耐心預留出一些職位供年青人成長，而不是直接從外面空降有相關經驗者。對于剛入職的80后來說，前兩種機會最重要，是他們決定去留的關鍵因素。

溝通第一，講究方式

在80后的管理中，最容易出現的問題是溝通不足或方式不對。

首先，溝通是關注的表現。溝通不足，就說明我們對80后的關注不夠。所以，定期地與80后的員工進行溝通是非常必要的。而這個溝通的過程，管理者應該是一個激發器的作用，讓員工打開心扉，說出他的感受和想法。那么，一個管理者是否能得到員工的信任，顯然是致關重要的，這一點對于所有的員工都是適用的，這里就是贅述了。

其次，溝通的地點和場合應該有所選擇，可以增強溝通的效果。除了在辦公室、會議室這樣的工作場所外，可以創造一些非工作場所的溝通機會。記得一位非常有名且非常成功的CEO，每天的午餐都是他的“工作餐”，因為，每天他都會選擇一位部屬與之進餐，互相增進信任和了解。我非常認可這種作法，在實踐過程中也發現員工xuexihr.com在這樣一個相對輕松的場所更容易說出自己的想法。針對80后的特點，進餐的地點可以是傳統的餐廳，也可以是麥當勞、咖啡廳這樣的地方。或者，有時候可以創造一些與關鍵下屬單獨共處的機會，比如一起出差、一起參加某個培訓課程等，增加相互了解，充分溝通。

最后，在具體溝通的方式上，基本上應該采取“私下批評、公開表揚”的方式，因為，80后的自尊心很強，同時，特別喜歡被大家所認可。

在這方面，筆者所在公司一名非常優秀的部門經理就因方式不當而適得其反。由于和某位優秀的80后員工有非常好的溝通，包括共同出差并為共同的目標一起努力，甚至將這位員工當成弟弟一樣喜歡。所以，在一次年會上，針對80后員工的不足，當著大家的面將這位員工在這方面的情況合盤托出，出發點很簡單，愛之切恨之深，希望響鼓上加點重錘，同時，以一位優秀者作例，讓其他員工為鑒。結果，這個員工感覺自尊很受傷害，和這位部門經理間的信任幾近破裂。

所以，在安排80后的工作時，可以參考以下三個步驟：