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三、心理契約與自我管理的關系

從對阻礙員工進行自我管理主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關系，使員工產生一種內在的激勵，而心理契約恰好能很好地完成這個任務。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認識并且認同企業的使命、愿景、理念、價值觀的基礎上將自己的理想、價值觀、能力發展與企業緊密地聯系在一起，逐步實現自我認知、自我定位、自我激勵和自我控制，隨著企業的發展積極主動的提升自己，達到自我管理的新境界；從另一方面，企業也會積極主動地在員工自我認知的前提下提供適宜的職業和工作任務，配備良好的工作環境，使員工處于良好的心理狀態，激發員工為企業作貢獻的內在動力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習慣。

四、心理契約在實現員工自我管理中的運用

心理契約是成就員工自我管理的“發動機”，在管理過程中，企業應當從員工的心理契約入手，有效地實現員工自我管理，提高自身的凝聚力和向心力，達到人力資源管理的最高境界。

企業應當如何發揮心理契約在實現自我管理中的作用？首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認知和定位，企業應當全面地向員工展示自己的愿景、理念和價值觀，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，為員工做好自我認知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對自身的發展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動的交流模式，針對雙方關注的權利和義務進行協商，為員工實現自我激勵奠定基礎。企業不僅要在契約中提出適宜的物質利益目標，更應當引導員工將個人目標與企業緊密相連，產生為企業努力奮斗的內在動力，滿足自我實現的最終需求。最后，在契約履行期有兩個需要關注的事項，一是企業應及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多少程度上已變為現實，尚未實現的是源自員工的能力問題，還是企業方面的原因；二是企業和員工都需根據實際情況適時調整契約，特別當企業的狀況發生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響，有利于員工的自我調控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規約，能使企業與員工在動態的條件下保持良好、穩定的關系，使員工視自己為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，開啟實現自我管理的“發動機”。（Balance）