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有句老話：如果有一個(gè)人說(shuō)你不行，那可能是那個(gè)人有問(wèn)題;如果有一堆人說(shuō)你不行，那你可能真的有問(wèn)題了。同樣應(yīng)用于企業(yè)，如果只有少數(shù)人認(rèn)為這個(gè)老板不善于掌握自己的“權(quán)杖”，導(dǎo)致員工離開(kāi)公司或在合理范圍內(nèi)的人員流動(dòng)，那是正常的現(xiàn)象;如果更多的員工甚至是中高層管理人員變成頻繁的人員更換，那可能老板應(yīng)該深思自己的問(wèn)題了。

人力資源的規(guī)則?公司發(fā)展的空間?老板的用人標(biāo)準(zhǔn)?許多老板對(duì)員工邊用邊疑，稍不合心意，就停薪、調(diào)職、辭退……。這些因素的綜合，往往是中國(guó)企業(yè)老板所犯的通病：管理隨心所欲，制度朝令夕改， “權(quán)杖肆意交附自己喜歡的人，而不是交附給那些有能力的人”，還美名其名曰是管理的需要，工作的需要。

人是資本，知識(shí)是財(cái)富;人是知識(shí)的載體，知識(shí)是人的內(nèi)涵;知識(shí)是企業(yè)無(wú)形的財(cái)富，人是企業(yè)無(wú)法估量的資本。通用汽車公司前大名鼎鼎的總經(jīng)理艾爾弗雷德•斯隆曾說(shuō)過(guò)：“把我的資產(chǎn)拿去——但請(qǐng)把我的公司的人留給我，五年后，我將使你拿去的一切失之復(fù)得�！庇纱丝梢�(jiàn)人的重要性和不可替代性，同時(shí)也表明，老板對(duì)人員“調(diào)動(dòng)”引發(fā)的“權(quán)杖”的管理，其實(shí)就是對(duì)人的管理。

這些問(wèn)題的產(chǎn)生，歸根結(jié)底就是老板自身根本就沒(méi)有一個(gè)企業(yè)家的基本素質(zhì)，僅僅是一個(gè)在企業(yè)圈里爛賭的賭徒，并且不會(huì)管理自己的“權(quán)杖”，對(duì)于企業(yè)中的人事任免全憑自己的印象與喜好，許多方面不能服眾。從另外一個(gè)側(cè)面可以看出，許多老板并不懂得管理人的藝術(shù)，更不知道人事管理在企業(yè)管理中的重要性。

就象一個(gè)懂得使用自己“權(quán)杖”的例子說(shuō)的：A老板想開(kāi)除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng);乙太好靜;丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對(duì)A老板說(shuō)，既然你不想要，那么就給我吧。B老板要來(lái)這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售;乙做財(cái)務(wù);丙做保衛(wèi)。過(guò)了一年，A老板問(wèn)B老板，你要去的那三個(gè)人工作得怎么樣，B老板說(shuō)，干的都很出色。A老板覺(jué)得奇怪，B老板說(shuō)，要用其所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色。

國(guó)外調(diào)查機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一個(gè)企業(yè)的老板對(duì)企業(yè)的影響力占70%，平均壽命比普通人少10年，由此可知，老板肩負(fù)的重任和壓力。一個(gè)老板的領(lǐng)導(dǎo)力如何，決定著一個(gè)企業(yè)的成功和失敗，一榮俱榮，一毀俱毀。 小勝憑智，大勝靠德，一個(gè)成功的老板，一定是個(gè)有獨(dú)特的人格魅力和強(qiáng)大影響力的人。他(她)必定是一個(gè)充滿激情、負(fù)責(zé)任、勇于承諾、愿意信任、欣賞他人的人;愿意付出，和團(tuán)隊(duì)一起共贏，感召優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造無(wú)限的可能，所以老板自身素質(zhì)的提升，自身管理是企業(yè)管理的重中之重。

能力與專長(zhǎng)的區(qū)別

狹義地說(shuō)，能力是指一個(gè)人能力的大小。但就廣義而言，能力包含了一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素。企業(yè)中不同能力的員工應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，不同的能力應(yīng)相應(yīng)表達(dá)出與他們?cè)谪?zé)任、權(quán)利、榮譽(yù)等方面的不同。

古人云：術(shù)業(yè)有專攻，聞道有先后。如果企業(yè)老板不考慮專長(zhǎng)的區(qū)別去考慮能力的區(qū)別，那是永遠(yuǎn)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的概念。不同的專業(yè)和專長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能力比較，一個(gè)優(yōu)秀的電腦專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級(jí)和差別。因此，企業(yè)老板應(yīng)當(dāng)承認(rèn)企業(yè)中既有員工能力和專長(zhǎng)的高低大小之分，而且老板也有能力與專長(zhǎng)之分。這是老板權(quán)衡企業(yè)人才的一個(gè)尺度，同時(shí)也是使自己“權(quán)杖”更合理使用的原始依據(jù)。

同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。例如，處于高、中、基層的管理人員對(duì)技術(shù)能力、管理能力、現(xiàn)場(chǎng)操作能力、人際關(guān)系能力等不同能力的要求就有顯著的區(qū)別。

當(dāng)一個(gè)人的能力大大地大于崗位的要求時(shí)，他被上級(jí)壓抑或是老板的”權(quán)杖”沒(méi)有光顧他而使他無(wú)法施展自己的才華，是人才就會(huì)感到壓抑，積極性也會(huì)受到挫折。此時(shí)，人才必然會(huì)自我尋求發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)的人員流動(dòng)率就會(huì)大，優(yōu)質(zhì)的人才會(huì)流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個(gè)人都受到傷害的情形。

當(dāng)一人的能力大大地小于崗位的要求時(shí)，也就是說(shuō)，他無(wú)法勝任組織交給的工作時(shí)，他不僅個(gè)人的工作做不好，組織的業(yè)績(jī)也會(huì)迅速下降。如果他本人處在一定的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，他的團(tuán)隊(duì)就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時(shí)，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴(yán)重傷害的情形。