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員工晉升不僅是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的途徑和方式，同時(shí)也是優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的途徑和方式。在人才流動(dòng)渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對(duì)于企業(yè)用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業(yè)員工晉升問(wèn)題具有重要的價(jià)值。

一、企業(yè)員工晉升的內(nèi)涵與意義

員工晉升可以分為兩個(gè)部分，即職務(wù)晉升和職稱(chēng)晉升，其中職務(wù)晉升主要是指企業(yè)內(nèi)部垂直方向職務(wù)的變動(dòng)，如由基層員工晉升為基層管理人員，由基層管理人員晉升為中層管理人員，由中層管理人員晉升為企業(yè)決策者；職稱(chēng)晉升則主要是企業(yè)員工經(jīng)過(guò)自身的努力，以參加考試或者評(píng)審的方式獲得更高級(jí)別的職稱(chēng)，如企業(yè)財(cái)會(huì)人員可以通過(guò)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)會(huì)計(jì)師來(lái)獲得職稱(chēng)上的晉升，此外，還有經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師等各種行業(yè)性的職稱(chēng)晉升。

（一）企業(yè)員工晉升對(duì)于企業(yè)而言意義重大

首先，晉升有利于幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。一方面，在完善的考核體系，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，只有工作業(yè)績(jī)突出、群眾基礎(chǔ)扎實(shí)的員工才有更多的機(jī)會(huì)獲得晉升，從而可以幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，并提高了員工-崗位的匹配程度。另一方面，由于我國(guó)企業(yè)數(shù)量眾多，各種人才的發(fā)展機(jī)會(huì)也多，而晉升則可以給優(yōu)秀人才以尊重，從而為企業(yè)留住人才奠定基礎(chǔ)。其次，晉升有利于激勵(lì)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)，晉升不僅通過(guò)職稱(chēng)、職務(wù)給企業(yè)員工以良好的預(yù)期，而且可以在員工內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)，從而激勵(lì)員工更好地完成本職工作，獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。

（二）企業(yè)員工晉升對(duì)于員工的重大意義

首先，晉升可以幫助員工獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。通過(guò)晉升，員工不僅獲得了企業(yè)的承認(rèn)，同時(shí)也獲得了更好的發(fā)展平臺(tái)，有利于員工在更大的舞臺(tái)上鍛煉自我，獲得進(jìn)一步的提升。其次，晉升可以幫助員工獲取更高的薪酬福利，一般而言，與晉升相伴隨的是薪酬福利的增加。

二、企業(yè)員工晉升存在的主要問(wèn)題

由于職稱(chēng)、職務(wù)在企業(yè)內(nèi)部屬于稀缺資源，因而一旦有晉升機(jī)會(huì)，員工無(wú)不“八仙過(guò)海各顯神通”，這就需要規(guī)范、完善的制度規(guī)避由此帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。但企業(yè)在員工晉升管理體系中還存在諸多問(wèn)題。

（一）晉升制度不健全

首先，企業(yè)尚未形成完善的晉升評(píng)價(jià)制度。部分企業(yè)尚未建立一套量化的、可操作的晉升評(píng)價(jià)體系，即使有較為完善的績(jī)效考核制度，出于對(duì)員工思想政治等方面考核的要求，這種績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據(jù)，這就給晉升結(jié)果帶來(lái)了不可預(yù)測(cè)性。其次，企業(yè)尚未形成有效的監(jiān)督體系，各種監(jiān)督力量難以與企業(yè)決策層形成權(quán)力制衡，從而使得晉升監(jiān)督可能流于形式。

（二）晉升管理不規(guī)范

首先，晉升中不公平不公正的問(wèn)題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專(zhuān)業(yè)背景的員工晉升機(jī)會(huì)不同，這些并非由于員工個(gè)人能力而導(dǎo)致的差異會(huì)給晉升結(jié)果帶來(lái)明顯的影響。如一般而言男性員工獲得的職務(wù)晉升機(jī)會(huì)多于女性員工，企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)背景的專(zhuān)業(yè)員工晉升機(jī)會(huì)多于其他專(zhuān)業(yè)背景員工的晉升機(jī)會(huì)等。其次，晉升中“天花板”現(xiàn)象和“彼得陷阱”難于避免，在權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)中，越往上升遷機(jī)會(huì)越小，因而對(duì)于絕大多數(shù)員工而言，在上升到一定的程度后便會(huì)遭遇“觸頂”現(xiàn)象。但與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀或者合格的員工會(huì)給予晉升，這就可能導(dǎo)致一些員工被超能力提升，如僅具備基層領(lǐng)導(dǎo)能力的職工被提拔到中層干部的職位，從而出現(xiàn)“彼得陷阱”。

（三）晉升環(huán)境不佳

部分企業(yè)疏忽了對(duì)晉升文化的營(yíng)造，積極向上、公平公正的用人環(huán)境沒(méi)有形成，企業(yè)內(nèi)部各種“拉幫結(jié)派”、勾心斗角、“看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事”、靠“裙帶”關(guān)系上位現(xiàn)象屢禁不止，良性晉升競(jìng)爭(zhēng)體系尚未形成。

三、企業(yè)員工晉升改進(jìn)策略

發(fā)揮晉升的作用，需要針對(duì)晉升中存在的問(wèn)題加以改進(jìn)，并努力形成一種長(zhǎng)效機(jī)制，使晉升真正成為企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力之一。

（一）構(gòu)建富于激勵(lì)性的晉升制度

首先，要根據(jù)不同的崗位如專(zhuān)業(yè)技術(shù)型崗位、管理型崗位、工勤技能類(lèi)崗位設(shè)計(jì)出富于激勵(lì)性晉升制度，如技術(shù)型崗位除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升外，還可以設(shè)置高級(jí)技術(shù)人員、特聘技術(shù)人員等來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，并有效解決晉升“天花板”問(wèn)題。其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評(píng)價(jià)體系，其中評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要包括員工歷年工作業(yè)績(jī)等量化指標(biāo)，又要包括企業(yè)員工職業(yè)道德等定性的指標(biāo)（定性指標(biāo)要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、同事、自我評(píng)分等方式進(jìn)行量化），而評(píng)價(jià)方法則可以在科學(xué)的對(duì)各指標(biāo)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重的基礎(chǔ)上，通過(guò)加權(quán)求和等方式獲得，以公開(kāi)的晉升制度激勵(lì)員工努力工作。

（二）構(gòu)建公平公正的晉升競(jìng)爭(zhēng)體系

首先，要保障晉升過(guò)程的公平，要遵循發(fā)布晉升職稱(chēng)、職務(wù)信息，職工個(gè)人報(bào)名，資格審查，公開(kāi)競(jìng)聘，結(jié)果公示的基本程序，規(guī)范晉升流程，并成立專(zhuān)業(yè)的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結(jié)果的公平性，避免個(gè)人喜好或者情感穿插于晉升工作中，如可以創(chuàng)新性的利用現(xiàn)代化的設(shè)備，在公開(kāi)競(jìng)聘中暫時(shí)性地屏蔽個(gè)人形象和聲音，幫助決策者做出公平公正的評(píng)價(jià)。

（三）構(gòu)建健全的晉升配套管理體系

首先，要加強(qiáng)監(jiān)督，在晉升過(guò)程中除成立特設(shè)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)外，還可以充分發(fā)揮職工單獨(dú)監(jiān)督，工會(huì)、審計(jì)監(jiān)察等組織監(jiān)督的力量，構(gòu)建立體化的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。其次，要建立晉升結(jié)果反饋制度，企業(yè)要完善管理，對(duì)于晉升成功員工晉升后的表現(xiàn)，企業(yè)要組織考察，避免晉升后出現(xiàn)“彼得陷阱”，對(duì)于晉升失敗的員工，企業(yè)要幫助其分析原因，找出差距，并給與有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工更快、更好的成長(zhǎng)，并在未來(lái)獲取更多的晉升機(jī)會(huì)。再次，企業(yè)要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對(duì)待晉升工作。