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企業的發展和興旺依賴管理者展現經營績效。生產力指資源創造財富的能力，在所有的資源中，人力資源是最具生產力的資源，也是最具備開發空間的資源。培養管理者不僅提升企業當前的績效，更是對企業未來的承諾。同時，將企業發展與員工成長之間建立聯系，也是企業對實現員工自我實現的需求的承諾，它是企業最重要的凝聚因素。

培養管理者是培養所有的管理者，它結合工作本身，強調自我發展。此外，每個企業都有機會鼓勵或抑制、引導或誤導個人的自我發展。企業運用目標管理，提供與責任相匹配的職責，按績效考驗的制度，建設并維護正式的組織精神，以及讓上司的職責回歸到“教導與協助”上來，為員工的發展創造好的平臺。

培養管理者的主要思路和方向：

1、培養管理者是結合工作本身的日常實踐。企業運用分權化管理，賦予更大的責任以及相匹配的職權，充分發揮管理者的能動性和創造性。在中央集權的組織里，再多特殊的培養管理者活動都不足以培養出未來的管理者，反之，真正的分權化管理不需要額外增加任何培養管理者活動，就能培養、訓練并檢驗未來的管理者。

2、強調自我發展。企業無法規劃員工的發展路徑，這樣做其實是家長式的不當干預，不見得具備實際績效。企業更不應該一肩扛下發展員工的責任，真正應該承擔這個責任的是個人。但企業應創造良好的環境和平臺，鼓勵，引導和促進員工的自我發展。

3、專注員工的個人所長，讓平凡成為優秀，讓優秀更加優秀。人的發展符合“高樹枝理論”——最高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發揮的局限（不影響長處發揮的短處則不是“短木板”）。企業應結合工作本身培養專才，同時，通過團隊組織架構的運用，把人放到能看到整體績效的位置上（即使不需要為整體績效負責）以培養管理者愿景。另外，對員工的培訓應有的放矢，以突破影響員工長處發揮的局限為目的。

4、強化管理者正直誠實的品質。子曰：“驥不稱其力，稱其德也”。如果一個人的注意力只集中在人們的短處而不是長處上；對“誰是正確的”比“什么是正確的”更感興趣；將才智看得比品質更重要；害怕手下強過自己；對工作沒有高標準。——他破壞企業中最有價值的資源——企業員工，他破壞組織精神，不能被任命擔任管理職務 。