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有研究表明，員工離職中新員工的比例占到一半以上，尤其是中小企業(yè)花費(fèi)了不少的人力物力引進(jìn)來(lái)了人才卻留不住，情何以堪？不得已，有些企業(yè)只好暫時(shí)關(guān)閉了人才引進(jìn)的大門。那么，為什么被當(dāng)作“能人”引進(jìn)的新員工要離職呢？

1.文化適應(yīng)是個(gè)大問題。中小企業(yè)不是沒有“文化”，而往往是沒有形成主導(dǎo)性的、顯性的文化，甚至在很多時(shí)候起作用的是某些“潛規(guī)則”，這樣導(dǎo)致很多“正規(guī)軍”因“血型”不同難以融合，而感到非常不適應(yīng)。如果缺乏中小企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人，在這種新的文化背景下工作將面臨很大的挑戰(zhàn)。

2.手足無(wú)措，不知道干什么、怎么干。有些中小企業(yè)的制度、規(guī)則體系沒有建立起來(lái)或者不健全，有的管理者未必清楚正規(guī)的“打法”——當(dāng)然，所謂正規(guī)的“打法”在這家企業(yè)是否管用也是問題。

在這種情況下，一方面企業(yè)需要新人幫助制定規(guī)則，另一方面新人在制定新規(guī)則時(shí)還要受到中小企業(yè)實(shí)際條件的多種限制，規(guī)則制定過于理想顯然行不通；而且，要改變過去的做法也不是那么容易，簡(jiǎn)單地修修補(bǔ)補(bǔ)又難以起到實(shí)質(zhì)性作用，所以要求新員工具有一定的“斗爭(zhēng)”能力。這不是誰(shuí)都能夠勝任的。

3.干什么都不對(duì)。新人很容易陷入一個(gè)困局，干什么都不對(duì)、什么都干不好，有勁兒使不出來(lái)。更嚴(yán)重的是，充滿期待的上司、同事，一次次地按照固有的標(biāo)準(zhǔn)否定自己的工作成果，這種感覺非常不舒服；固然其原因可能是過于理想化、不適合企業(yè)實(shí)際，但一定程度上也會(huì)受上司、同事所持有的心態(tài)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的影響。

新員工開始可能會(huì)懷疑自己，然而更多的人會(huì)將此歸于外部客觀原因；而當(dāng)他進(jìn)一步意識(shí)到自己無(wú)法改變現(xiàn)實(shí)狀況后，要么跳槽，要么成為沉默的大多數(shù)。

4.有愁無(wú)處訴。當(dāng)新員工不同程度地遭遇上面的那些問題時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定的挫折感；這時(shí)員工就需要有一個(gè)疏導(dǎo)情緒的通道，比如向公司里關(guān)系不錯(cuò)的同事傾訴。但這種再正常不過的要求在新的公司里一時(shí)還無(wú)法得到滿足。因此，抱怨這種“毒素”的積累，最終達(dá)到爆發(fā)，大部分新員工就會(huì)選擇離職。

5.老員工的排斥。這是經(jīng)常出現(xiàn)的問題，也是非常容易理解的。比如對(duì)新員工封鎖各種資源、信息，這在中小企業(yè)是再容易不過的事情了，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的很多“知識(shí)”是以零散的形式存在于企業(yè)內(nèi)各個(gè)員工大腦里的，沒有任何制度可以要求，也無(wú)法保證老員工將自己的知識(shí)轉(zhuǎn)移給新員工。

6.希望越高則失望越高。過高的期望往往是造成新員工不可承受之重，這在某些中小企業(yè)表現(xiàn)極其突出。企業(yè)將整體提升的期待壓在一個(gè)或某些新員工身上，這本身就是一種不切實(shí)際的想法。對(duì)新員工的過高期待最終成為巨大的失望，這將最終導(dǎo)致新員工的辭職。