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薪酬制度是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于外企，制定適合中國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化背景的、科學(xué)合理的有效激勵(lì)方式，是吸引并留住人才的有力武器。

員工對(duì)薪酬不滿主要來自三個(gè)方面，1是內(nèi)部環(huán)境。A認(rèn)為自己很有能力，產(chǎn)生的績(jī)效也不錯(cuò)，但獲得的薪水卻總比同部門的B低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，濤濤國(guó)際接觸眾多企業(yè)，就經(jīng)常遇到一個(gè)部門抱怨說，另外一個(gè)部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競(jìng)爭(zhēng)，員工認(rèn)為自己企業(yè)工作壓力大，不僅經(jīng)常加班，而且很難獲得休息時(shí)間，但獲得的薪水卻比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少很多。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無(wú)法做到絕對(duì)保密，只是時(shí)間長(zhǎng)短的問題而已。要解決這些不滿，就要發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而解決問題。

其實(shí)，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進(jìn)行薪酬制定時(shí)，企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問題：1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；2.薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤；3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。

而這其中的關(guān)鍵，是如何做到公平公正，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；另外，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。

對(duì)于薪酬是否保密這一問題，其實(shí)，薪酬既然無(wú)法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效，過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。