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人才資源是第一資源，是企業的核心競爭力。誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢，誰掌握了人才競爭這個關鍵，誰就能永續發展、長盛不衰。這個問題關系到企業科學和諧有效發展的方方面面，我們一直都在努力進行各種有益的嘗試。

近期，我們在內部分別進行了團委副書記崗位、鉆井液技術服務公司副經理崗位的公開競聘工作，在人才使用上首次實現了由“關門點將”向“開門選將”的轉變，達到了競聘上崗是“真才實學的競聘，工作業績的競聘，群眾公認的競聘”。實踐證明，公開競聘不僅滿足了鉆井發展的客觀需求，同時激發了那些想事、干事、年輕有為干部的進取心，盤活了人力資源，豐富了企業文化，營造了“你追我趕，奮勇爭先”的良好氛圍。

一、選拔制度創新，公正公開公平

內部競聘，重點在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，充分展現自己的綜合素質；組織者在所有參與競聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結果公平就成為內部競聘最大的關注點。內部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評參與競聘人員、公布競聘結果及善后工作等。

確定競聘崗位。在選擇公開競聘的崗位時，應該考慮三個重要方面：一，是否符合企業崗位需要，是否符合企業的發展規劃；二，空缺或需調整崗位是否適合做公開競聘；三，是否符合企業文化習慣和要求。

制定并公布競聘方案。公布競聘方案的辦法很多：張貼公告、電子郵件、網上公布、下發通知等等。如何選擇最適合的，必須對企業自身的情況進行分析，企業內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于競聘的時間和精力、競聘所要達到的最重要的目的是什么等等。無論采取哪種方式，最關鍵的是應該通過公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息：企業強調的是能力至上，鼓勵員工實現自身價值，為企業創造價值。公布方案的方式必須是最大限度地擴大受眾，這可有效推動競聘的開展。

建立競聘組織機構。競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環，包括競聘的評審者和競聘工作小組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由5-7人組成（人數通常為單數），可以全部由企業內部人員組成，必要時可以外聘人力資源專家擔任主考官或考核顧問。對一些專業性極強的崗位，還可請空缺崗位該部門資深技術專家參與評審。

競聘工作小組的職能包括向員工或其他關心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問；協調各個部門，保障公開競聘順利進行；初步審核參聘人員的參與資格；組織競聘演講答辯會等。

考評參與競聘人員。考評參與競聘人員的過程分為報名及資格審查、考評兩個步驟。考評采用筆試、演講、答辯形式，并最大范圍地讓員工旁聽，進行民主推薦，考評過程盡可能公開，增加員工的參與度。筆試和面試環節突出“實戰”色彩，注重“干什么，考什么”，聯系崗位工作特點出題，突出考查自我認知、綜合分析、組織協調、臨機應變和語言表達能力。

公布競聘結果。競聘結束時，根據參與競聘人員筆試、演講、答辯的綜合成績排名和民主推薦情況，當場公布前兩名競聘人員。